特別区人事委員会に関する事務

特別区人事委員会（本組合規約第3条第1号イ）

特別区人事委員会（以下、「本委員会」という。）は、23特別区が一部事務組合方式により連合して設置したものであり、全国でも例をみない設置形態の人事委員会であるが、その権限については他の人事委員会と何ら異なる点はない。しかし、その運営にあたっては次によるものとされており、一部事務組合方式で設置した特徴が現れている。

• 本委員会は、それぞれの特別区の共同機関としての性格を有しており、その行為の効果はそれぞれの特別区に帰属する。
• 人事委員会の権限に属する事務の管理及び執行に関する法令、条例、規則、その他の規定の適用について、本委員会は、それぞれの特別区の機関とみなす。
• 本委員会に関する財務事務及び監査事務は、本組合が処理する。
• 本委員会の委員は、本組合の管理者がその議会の同意を得て選任する。委員の身分取扱いについては、本組合の職員とみなす。
• 本委員会の事務を補助する職員は、本組合の職員をもって充てる。
• 本委員会の権限に属する事務の執行に関する監査請求(地方自治法第75条)はできないが、住民監査請求（地方自治法第242条)については、本組合に対して行うことができる。

(1)委員

人事委員会は、3人の委員により構成された合議制機関であり、委員は地方公務員法第9条の2第2項の規定により、人格が高潔で、地方自治の本旨及び民主的で能率的な事務の処理に理解があり、かつ、人事行政に関し識見を有する者のうちから、議会（本委員会の場合は、特別区人事・厚生事務組合議会）の同意を得て、地方公共団体の長（本委員会の場合は、本組合の管理者）が選任することになっており、任期は4年である。

本委員会を代表する委員長は、委員のうちから選挙され、委員長に事故あるとき又は委員長が欠けたときは、委員長の指定する委員がその職務を代理するものとされている。

なお、本委員会の委員は、全て非常勤である。

(2)権限

人事委員会の権限は、行政的権限、準立法的権限及び準司法的権限に分けることができる。

行政的権限は、さらに調査研究、企画立案、調整などの政策立案的権限及び勧告、研究成果の提出、意見の申出などの勧告的権限並びに競争試験及び選考の実施などの執行的権限に分けられる。

準立法的権限は、法律又は条例に基づき人事委員会の権限に属している事項に関し、人事委員会規則を制定する権限である。

準司法的権限は、職員の勤務条件に関する措置要求の審査・判定及び職員に対する不利益な処分についての審査請求に対する裁決などの権限である。

地方公務員法第8条第1項に定められている人事委員会の権限は、次のとおりである。

• ア　人事行政に関する事項について調査し、人事記録に関することを管理し、及びその他人事に関する統計報告を作成すること。
• イ　人事評価、給与、勤務時間その他の勤務条件、研修、厚生福利制度その他職員に関する制度について絶えず研究を行い、その成果を地方公共団体の議会若しくは長又は任命権者に提出すること。
• ウ　人事機関及び職員に関する条例の制定又は改廃に関し、地方公共団体の議会及び長に意見を申し出ること。
• エ　人事行政の運営に関し、任命権者に勧告すること。
• オ　給与、勤務時間その他の勤務条件に関し講ずべき措置について地方公共団体の議会及び長に勧告すること。
• カ　職員の競争試験及び選考並びにこれらに関する事務を行うこと。
• キ　職員の給与がこの法律及びこれに基づく条例に適合して行われることを確保するため必要な範囲において、職員に対する給与の支払を監理すること。
• ク　職員の給与、勤務時間その他の勤務条件に関する措置の要求を審査し、判定し、及び必要な措置を執ること。
• ケ　職員に対する不利益な処分についての審査請求に対する裁決をすること。
• コ　ク及びケに掲げるものを除くほか、職員の苦情を処理すること。
• サ　アからコまでに掲げるものを除くほか、法律又は条例に基づきその権限に属せしめられた事務

(3)会議

本委員会の会議は「特別区人事委員会議事規則（昭和53年特別区人事委員会規則第1号）」によって運営され、定例会と臨時会に分かれている。

定例会は、原則として毎月第1、第3及び第5火曜日に東京区政会館において開催する。また、臨時会は、委員長が必要があると認めたとき、又は委員の請求があったときに委員長が招集し、同所において開催する。

令和6年度中の会議開催状況及び付議した議案等は、次のとおりである。

会議開催状況

開催回数

定例会	臨時会	計	議案	報告等	計
29	0	29	85	46	131

内訳

試験・選考関係	給与等勤務条件関係	公平審査・職員団体関係	労働基準監督関係	その他
67	39	17	3	5

(4)事務局

本委員会の権限に属する事項に関する事務を処理するため、事務局が置かれている。

事務局の組織は、局長、その補佐として次長、その下に公平・任用・給与・試験研究の各課(室)長及びその他の職員から構成されている。

(5)事業内容

ア　競争試験・選考

（ア）沿革

職員の採用試験等は、本組合で行う共同処理事務とされていたが、事業実施として比較的まとまった形で採用試験が実施されたのは、昭和35年の国民年金事務従事職員を採用した時が初めてである。それは、昭和27年9月1日の地方自治法施行令の改正に伴い、特別区には、東京都の吏員その他の職員を配属することとされ、特別区が定期的に固有職員を採用する状況ではなかったことによる。

採用試験等の実施において大きな影響を及ぼしたのは、昭和36年に始まり昭和49年4月に完了した東京都から特別区への人事権委譲である。この結果、採用事務のうち共同処理する範囲やその具体的方法について検討が行われ、特別区の人事制度の経緯を踏まえて、昭和48年度採用分から選考職種のうち化学・造園・福祉指導の旧行(一)5等級相当職を、さらに、昭和49年度採用分からは事務・土木・建築・機械・電気の5試験職種を統一選考で実施することを決定して、毎年度各程度区分（大学卒・短大卒・高校卒）別に実施されることになった。その後、昭和49年6月に地方自治法の一部改正による東京都配属職員制度の廃止や事務事業の移管に伴い、保健所関連職種も昭和50年度実施分から統一選考に加えられた。

こうした動きを受けて、試験問題作成機能の充実を図るため、昭和50年4月1日に試験室を設置するとともに、昭和52年度からは名簿登録制度を持つ競争試験に統一選考を移行させ、「採用試験」とした。そして、昭和53年4月1日に本委員会が設置されたことに伴い、本委員会が専門的に試験及び選考を実施している。

 

＜採用試験＞

昭和61年度には、採用試験の採用区分の呼称を、大学卒程度はⅠ類、短大卒程度はⅡ類、 高校卒程度はⅢ類に変更した。

平成3年度には、選択解答制の導入や試験時間の短縮等の改正を行った。

平成7年度には、Ⅰ類事務に点字受験制を導入した。

平成9年度には、職種の改正に伴い、「土木」・「造園」を「土木造園」、「福祉指導」を「福祉」、「食品衛生監視」・「環境衛生監視」を「衛生監視」に変更し、「土木造園」については、 「土木造園（土木）」、「土木造園（造園）」の2つの試験区分を設けた。

平成13年度には、職種の改正に伴い、「衛生監視」・「化学」を「衛生監視」に変更し、「衛生監視」については、「衛生監視（衛生）」「衛生監視（化学）」の2つの試験区分を設けた。

平成14年度には、法改正に伴い、「保健婦（士）」の職種名を「保健師」に変更した。また、 試験問題について筆記試験の全問題を公表した。公表方法は、①第1次試験当日の試験問題の 持ち帰り、②第1次試験後、各区等での試験問題の閲覧及びホームページへの掲載とした。加 えて、清掃事業の移管に伴う職員補充のため、本委員会発足以降初めてⅠ類衛生監視（化学） 及びⅢ類機械の試験を実施した。

平成15年度には、清掃事業の円滑な運営確保を目的として、3年間の予定で機械及び電気の2職種に限り、経験者採用試験を実施した。また、採用試験に関する信頼性の確保と公正性の推進を図るため、五肢択一式問題の正答を公表することとした。

平成16年度には、従来以上に意欲的で有為な人材を確保するため、Ⅰ類の第1次試験の試験日を1ヵ月程度前倒しとした。また、人物重視の観点から、Ⅰ類事務において個別面接を1回から2回に変更し、技術・専門的な職種についても課題式論文を導入した。加えて、主な他団体が保健師採用試験の第1次試験を6月頃に実施していることから、保健師採用試験をⅠ類と同日とした。

 平成19年度には、高度化・複雑化・専門化する行政サービスに対応するため、民間企業等での職務経験で培った知識や能力を即戦力として特別区政に活かすことを目的として、経験者採用試験・選考（以下「経験者」という。）を導入し、採用機会の拡大を図った。加えて、 受験者の利便性の向上を図るため、Ⅰ類を除き、インターネットによる申込を実施し、平成20年度には全採用区分に拡大した。

平成20年度には、Ⅰ類事務と同様に、技術・専門的な職種についても2回面接を実施するな ど、人物重視の採用試験の取組みを推進した。

平成24年度には、経験者において、①申込時の提出書類に職務経歴書を追加、②受験資格に係る業務従事歴の対象範囲を拡大、③採用区分3級職の第1次選考に教養試験（五肢択一式） を導入、④第1次試験・選考合格者に対する面接の1回目と2回目の間に選抜を実施するといっ た大幅な制度改正を実施した。また、3級職（主任主事Ⅰ）を試験から選考に変更した。

平成25年度には、人材確保が厳しいⅠ類技術系試験区分（土木造園（土木）・土木造園（造園）・建築・機械・電気）について、他の試験区分より最終合格発表日を前倒しし、有為な人材の確保に努めた。また、特別区が求める人材像として、「自ら考え行動する人材」を設定した。

平成26年度には、多様な人材を確保するため、Ⅰ類の教養試験の出題内容について、知能分野と知識分野の割合を変更した。また、Ⅰ類技術系試験区分のうち土木造園（土木） 及び建築において、民間企業志望者等にも受験しやすい【土木・建築新方式】を導入し、 Ⅰ類【一般方式】・【土木・建築新方式】の試験を実施した。

平成27年度には、Ⅰ類【一般方式】において、民間企業等の採用選考活動が8月1日以降 に変更されたことに伴い、第1次試験の試験日を1ヵ月程度後ろ倒しとした。また、第2次試 験の個別面接を2回から1回に変更し、性格検査を導入した。

平成28年度には、Ⅰ類試験区分のうち、事務、土木造園（土木）、土木造園（造園）、建 築、機械、電気の受験資格の上限年齢を28歳未満から32歳未満に引き上げた。加えて、経験者においては、受験者の負担を軽減するため、口述試験として実施していた第2次及び第3次 試験・選考を統合し、面接を2回から1回に変更した。

平成29年度には、高齢者人口・生活保護受給世帯数の増加や児童福祉法等の改正に伴う児童相談所の設置に向け、福祉分野における専門人材を確保するため、Ⅰ類【一般方式】 試験区分に心理を、経験者試験・選考区分に福祉を追加した。また、Ⅰ類【一般方式】に おいて、民間企業等の採用選考活動が6月1日以降に変更されたことに伴い、第1次試験の試 験日を1ヵ月程度前倒しとした。

平成30年度には、Ⅰ類において、受験者の負担軽減のため、第1次試験で実施していた性格検査を廃止した。また、行政系人事制度の改正に伴い、経験者の採用区分について、2級職を1級職に、3級職を2級職に変更した。

令和元年度には、経験者において、採用制度の一層の充実を図り、より有為な人材を確保するため、受験資格の上限年齢を60歳未満に引き上げ、採用区分を2区分（1級職、2級職（主任））に見直し、あわせて、児童相談所（一時保護所を含む。）の円滑な開設・運営に向けた体制の強化を図るため、児童相談所等での有用かつ専門的な職務経験を有する人 材を確保することを目的として、採用区分に1級職、2級職（主任）に加え、3級職（係長級）を設定、試験・選考区分に「児童福祉」「児童指導」「児童心理」を追加するといっ た大幅な制度改正を実施した。また、Ⅰ類【土木・建築新方式】において、民間企業志望 の学生がより受験しやすい試験とするため、試験日程を前倒しし、Ⅰ類【一般方式】と同日実施とした。加えてインターネットによる申込を原則化した。

令和2年度には、児童相談所等での経験を求める採用制度について、児童相談所開設に向けた人材確保を一層図るため、受験対象者拡大の観点から、業務経験の年数を見直すとともに、「児相福祉」及び「児童心理」の必要とする業務経験の範囲等を緩和し実施した。また、雇用環境が厳しい時期に就職活動を行った就職氷河期世代の者を対象に、その活躍の場を広げることを目的として、就職氷河期世代を対象とする採用を導入した。

令和3年度には、ICTを活用した事務の効率や利便性の向上を踏まえ、Ⅲ類採用試験等、秋に実施する試験・選考で導入したスマートフォンでのウェブ申込みを全試験・選考に拡大した。また、Ⅲ類採用試験及び就職氷河期世代を対象とする採用試験において、手書き作成していた面接カードのウェブ作成・提出方式を導入した。

令和4年度には、前年度から導入した面接カードのウェブ作成・提出方式を全試験に拡大した。また、さらなるICTを活用した事務の効率化や利便性の向上のため、障害者を対象とする採用選考を除く全試験区分において、試験案内の完全デジタル化を行った。

令和5年度には、Ⅰ類技術系試験区分のうち土木造園（土木）及び建築において、【土木・ 建築新方式】に替えて、秋に追加で試験を実施する【秋試験】を導入し、Ⅰ類【春試験】・【秋試験】を実施した。また、経験者において、技術系職種・福祉職の継続勤務条件を緩和するとともに、採用試験・選考における技術系職種の受験者の一層の確保を図るため、技術系職種における試験内容の変更を行った。また、特別区のデジタル化推進のため、試験・選考区分に事務（ICT）を追加した。なお、定年年齢が65歳まで引上げられたことに伴い、令和5年度から令和12年度までの間の経験者における受験年齢の規定を次表のとおりとした。

試験・選考年度	5	6	7	8	9	10	11	12
年齢	61歳未満		62歳未満		63歳未満		64歳未満

 令和6年度には、Ⅰ類【春試験】・【秋試験】において採用候補者名簿の有効期間を1年から3年に延長し、受験者は申込時に採用希望年度を選択することとした。また、経験者の一次試験・選考において、福祉職の試験内容を論文試験のみとし、技術系試験・選考区分では、該当資格保有者に対し、試験の一部を免除することとした。令和2年度から実施していた就職氷河期世代を対象とする採用試験は令和6年度で終了した。

 

＜障害者を対象とする採用選考＞

昭和56年11月16日の区長会において、身体障害者雇用促進法の趣旨に基づき、働く意欲と能力のある身体障害者の就労の途を開くとともに雇用促進を図るため、各区は、法定雇用率 対象職員の3％を目標とし、今後10年間でその達成を図ることを決定した。これに伴い、昭和57年度採用分から本委員会が、「身体障害者を対象とする採用選考」として特別選考を実施することとした。

平成2年度に、選考開始から10年が経過したが、任命権者からの採用選考継続要請に基づき、平成3年度以降も10年間、本委員会が引き続き採用選考を実施することとなった。

平成12年度には、さらに10年が経過したものの障害者雇用の目標雇用率の達成及び維持に努める必要があることから、任命権者からの採用選考継続要請に基づき、平成13年度以降も本委員会が当分の間採用選考を実施することとなった。

平成14年度には、採用試験と同様に試験問題の公表を開始した。

平成25年度には、障害者の法定雇用率の引き上げに伴い、受験者数が減少傾向にある中で、広く人材を確保するため、受験資格のうち「選考申込時及び採用時において、引き続き特別区の区域内に住所を有する人」という住所要件を削除した。

平成28年度には、改正障害者雇用促進法の施行を踏まえ、受験資格のうち「自力により通勤ができ、かつ、介護者なしに職務の遂行が可能な人」を削除するとともに、点字受験制を導入した。また、Ⅰ類採用試験の年齢要件の見直しに伴い、受験資格の上限年齢を28歳未満 から32歳未満に引き上げた。

平成29年度には、障害者の募集・採用時における差別解消及び配慮の観点から、第2次選考において実施していた身体検査を廃止した。

平成30年度には、「障害者の雇用の促進等に関する法律」が改正され、国や地方公共団体、民間企業において障害者雇用の更なる促進が図られる中、障害者を含めた均等な就労機会の確保が求められている状況を踏まえ、「都道府県知事又は政令指定都市市長が発行する療育手帳の交付を受けている人」、「児童相談所等により知的障害者であると判定された人」及び 「精神保健及び精神障害者福祉に関する法律第45条に定める精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている人」を受験資格に追加した。これに伴い、選考の名称を「障害者を対象とする採用選考」に変更した。

令和5年度には、障害者の雇用機会を拡大するため、受験資格の上限年齢を32歳未満から65歳未満に引き上げた。なお、定年年齢の引上げに伴い、令和5年度から令和12年度までの間の 受験年齢の規定は前表のとおりとした。

 

（イ）種類

a 　採用試験

採用試験は、本委員会が採用区分ごとに実施計画を定め、第1次及び第2次試験を実施し、合格者を採用候補者として各区・組合へ提示している（経験者2級職（主任）、3級職（係長級）及び障害者については、採用選考として実施）。

また、ホームページ（採用特設サイト）・リーフレット、SNS等を活用した募集活動、23区合同説明会の開催、学校説明会への参加などPR活動を積極的に行っている。

採用区分	試験区分・選考区分
Ⅰ類	事務（一般事務）、事務（ICT）、土木造園（土木）、 土木造園（造園）、建築、機械、電気、福祉、心理、 衛生監視（衛生）、衛生監視（化学）、保健師
Ⅱ類 Ⅲ類	事務（一般事務）、土木造園（土木）、土木造園（造園）、建築、 機械、電気
経験者1級職 経験者2級職（主任） 経験者3級職（係長級）	事務（一般事務）、事務（ICT）、土木造園（土木）、 土木造園（造園）、建築、機械、電気、福祉、児童福祉、児童指導、 児童心理
就職氷河期世代	事務（一般事務）

注1　Ⅲ類の採用区分では、上記に加えて障害者を対象とする採用選考（事務（一般事務））を実施。

注2　経験者2級職（主任）、3級職（係長級）の採用区分は、採用選考として実施。

注3　経験者3級職（係長級）の採用区分では、事務（ICT）、児童福祉、児童指導、児童心理のみ実施。

 

採用試験・選考実施状況　

単位：人

採用区分		職種 （試験・選考区分）	申込者数			受験者数			最終合格者数
			6年度	5年度	比較増△減	6年度	5年度	比較増△減	6年度	5年度	比較増△減
Ⅰ類		事務（一般事務）	7,580	8,541	△961	6,868	7,668	△800	3,035	3,013	22
		事務（　ICT　）	78	-	78	59	-	59	27	-	27
		土木造園（土木）	150	196	△46	132	186	△54	64	105	△41
		土木造園（造園）	63	66	△3	56	60	△4	33	39	△6
		建　築	123	123	0	115	116	△1	74	83	△9
		機　械	40	45	△5	35	41	△6	14	24	△10
		電　気	54	59	△5	46	48	△2	27	33	△6
		福　祉	424	453	△29	386	421	△35	250	256	△6
		心　理	147	177	△30	126	147	△21	47	45	2
		衛生監視（衛生）	119	117	2	104	111	△7	69	61	8
		衛生監視（化学）	35	40	△5	24	32	△8	8	10	△2
		保　健　師	330	362	△32	305	334	△29	205	213	△8
		小　計	9,143	10,179	△1,036	8,256	9,164	△908	3,853	3,882	△29
Ⅰ類 【秋試験】		土木造園（土木）	63	54	9	46	36	10	26	22	4
		建　築	59	37	22	50	28	22	35	20	15
		小　計	122	91	31	96	64	32	61	42	19
Ⅲ類		事務（一般事務）	1,885	2,398	△513	1,609	2,058	△449	519	482	37
Ⅲ類 【障害者を対象とする採用選考】		事務（一般事務）	440	553	△113	317	406	△89	107	88	19
経験者	1級職	事務（一般事務）	1,540	1,516	24	1,165	1,146	19	385	289	96
		事務（　ICT　）	42	48	△6	32	41	△9	17	22	△5
		土木造園（土木）	44	50	△6	32	41	△9	24	30	△6
		建　築	25	37	△12	17	32	△15	14	20	△6
		機　械	28	41	△13	22	33	△11	11	11	0
		電　気	44	34	10	31	25	6	18	14	4
		福　祉	104	63	41	93	45	48	62	31	31
		児童福祉	23	39	△16	21	38	△17	15	29	△14
		児童指導	23	16	7	21	14	7	15	12	3
		児童心理	23	34	△11	20	33	△13	12	21	△9
		小　計	1,896	1,878	18	1,454	1,448	6	573	479	94
	2級職 （主任）	事務（一般事務）	1,008	1,004	4	744	720	24	168	112	56
		事務（　ICT　）	40	55	△15	30	45	△15	15	18	△3
		土木造園（土木）	61	48	13	51	40	11	21	19	2
		建　築	37	46	△9	29	29	0	20	21	△1
		福　祉	60	39	21	54	26	28	35	18	17
		児童福祉	22	28	△6	21	25	△4	15	18	△3
		児童指導	13	9	4	13	9	4	9	9	0
		児童心理	7	15	△8	7	14	△7	7	11	△4
		小　計	1,248	1,244	4	949	908	41	290	226	64
	3級職 （係長級）	事務（　ICT　）	13	13	0	12	7	5	3	3	0
		児童福祉	17	9	8	17	9	8	7	5	2
		児童指導	4	1	3	4	1	3	3	1	2
		児童心理	6	8	△2	6	7	△1	3	7	△4
		小　計	40	31	9	39	24	15	16	16	0
氷河期		事務（一般事務）	702	996	△294	516	720	△204	78	54	24
合　計			15,476	17,370	△1,894	13,236	14,792	△1,556	5,497	5,269	228

 

注1　Ⅱ類採用試験は、昭和58年度から実施していない。

 

注2　令和6年度より新設した試験区分の比較増減は皆増として扱う。

 

b　能力認定

能力認定は、採用試験を実施する職種に限り、採用試験と同一方法・同一基準により実施し、合格者を決定している。

能力認定実施状況 （単位：人）

種別	申込者数			受験者数			最終合格者数
	6年度	5年度	比較 増△減	6年度	5年度	比較 増△減	6年度	5年度	比較 増△減
Ⅰ類	78	68	10	70	58	12	47	23	24
Ⅲ類	13	11	2	9	9	0	2	3	△1
計	91	79	12	79	67	12	49	26	23

注　Ⅱ類の能力認定は、昭和58年度から実施していない。

c　採用選考

採用選考は、本委員会が採用試験になじまない職を選考によることができる職として規定し、本委員会が自ら選考し、又はその選考の基準及び方法を定めて、23区の任命権者に委任して実施するものである。

なお、採用選考権限を委任した職については、本委員会は受任者からその選考の実施結果の報告を受けることとしている。

（令和6年度）

区分	給料等	職種等
採用選考権限を 区の任命権者に 委任しているもの	行（一）1級	社会教育、福祉（Ⅱ類）、学芸研究
	医（二）1級	診療放射線、歯科衛生、理学療法、作業療法、検査技術、栄養士
	医（三）1級	看護師、准看護師
	行（二）1級	技能Ⅰ（自動車運転等） 技能Ⅱ（警備、作業Ⅰ等） 技能Ⅲ（調理、用務等） 技能Ⅳ（家庭奉仕） 技能Ⅴ（自動車整備等） 技能Ⅵ（設備管理等）
	3級職	医師、歯科医師
	課長級以上の職	医師及び歯科医師をもって充てる課長級及び部長級の職（専門職選考の1次選考権限）
	原則常勤職員の給料表適用	会計年度任用職員（常勤職員の職種表の職種の区分を適用する。ただし、職種表の分類により難い特別の事情があると任命権者が認める場合は、この限りではない）
人事委員会が選考するもの	上記以外のもの	上記以外の全ての職

採用選考実績（令和6年度人事委員会実施分）

	合格者数	備考
医療専門職(医師の課長級以上)	12人	11区で実施
行政専門職(法務の課長級以上)	0人	0区で実施

d　障害者を対象とする採用選考

障害者を対象とする採用選考（Ⅲ類・事務）は、障害者の雇用の促進等に関する法律の趣旨に則り、昭和56年度を初年度として10年間で身体障害者の雇用率を3％とする目標を設定した任命権者からの要請に基づき、本委員会が基本方針を定め、実施している。平成30年度には、同法律の改正を受け、知的障害者及び精神障害者にも受験資格を拡大した。また、令和5年度より、障害者の雇用機会を拡大するため、受験上限年齢を引上げた。

障害者を対象とする採用選考実績 （単位：人）

申込者数			受験者数			最終合格者数
6年度	5年度	比較 増△減	6年度	5年度	比較 増△減	6年度	5年度	比較 増△減
440	553	△113	317	406	△89	107	88	19

e　昇任選考

本委員会が実施する昇任選考は、主任職昇任選考及び管理職選考である。平成30年度以降の係長職、課長補佐職及び部長職の昇任については選考ではなく能力実証によるものとなり、能力実証の結果報告を受けることとしている。

f　管理職選考

一般の管理職としての課長級の職への昇任選考は、第一次選考と第二次選考とに分かれているが、本委員会では、管理職選考種別Ⅰ類における第一次選考について、年度ごとに実施要綱を定め、統一選考を実施している。なお、管理職選考種別Ⅱ類は、令和5年度より申込によらない選考（指名制）を導入し、選考権限を任命権者に委任している。

(a)選考種別及び区分

Ⅰ類-事務、技術Ⅰ、技術Ⅱ、技術Ⅲ

Ⅱ類-事務、技術

(b)受験資格

Ⅰ類-日本国籍を有する実施要綱で定める職種の職務に従事する人のうち、選考実施年度3月末日現在、年齢55歳未満で、主任以上の職にあり、その在職期間が6年以上の人（全部、分割又は免除受験方式で受験する場合であって、経験者採用制度により採用された人が受験する場合を除く。）

※経験者採用制度により採用された人及び前倒し受験方式で受験する人については、実施要綱に定めるとおりとする。

Ⅱ類-日本国籍を有し、かつ、分類基準（Ⅰ）の適用職種の職務に従事する人のうち、選考実施年度3月末日現在、課長補佐職に2年以上在職し年齢が60歳未満の人

(c)Ⅰ類筆記考査における受験方式（Ⅰ類）

全部 受験方式	受験資格を満たしている人が、筆記考査（択一・短答式問題、記述式問題、論文式問題）全てを受験する方式
分割 受験方式	受験資格を満たしている人が、択一・短答式問題受験の免除資格を得るため、択一・短答式問題のみを受験する方式。受験年度の管理職選考の合格にはいたらない。
免除 受験方式	択一・短答式問題受験の免除資格を得ている人が、記述式問題及び論文式問題を受験する方式
前倒し 受験方式	主任の職にあり、その在職期間が3～5年目の人（経験者採用制度により採用された人等の特例あり）が、択一・短答式問題受験の免除資格を得るため、択一・短答式問題のみを受験する方式。受験年度の管理職選考の合格にはいたらない。

(d)口頭試問進出者及び合格者の決定（Ⅰ類）

口頭試問進出者は、全部受験方式で択一・短答式問題の成績が一定の基準に達し、かつ、記述式問題、論文式問題及び勤務評定の結果を総合して一定の基準以上の人並びに免除受験方式で記述式問題、論文式問題及び勤務評定の結果を総合して一定の基準以上の人（事務：合格予定者数の2倍程度、技術：同1.5倍程度）とする。合格者は口頭試問受験者の記述式問題、論文式問題、勤務評定、口頭試問の成績を総合して決定する。

(e)択一・短答式問題受験の免除資格の付与（Ⅰ類）

択一・短答式問題の成績が一定の基準に達した人については、原則として次のいずれかの期間、択一・短答式問題受験の免除資格を付与される。

①翌年度にⅠ類【全部・分割・免除】の受験資格を満たす人に対し、翌年度以降3年間

②翌年度にⅠ類【全部・分割・免除】の受験資格を満たさない人に対し、Ⅰ類【全部・分割・免除】の受験資格を満たす年度以降3年間

管理職選考種別Ⅰ類の実施状況（合格者数）

Ⅰ類（全部及び免除受験方式）　 （単位：人、％）

種別	選考区分		受験者数（ A )			口頭試問進出者数（ B ）			合格者数（ C )			合格率（ C/A ）
			6年度	5年度	増減	6年度	5年度	増減	6年度	5年度	増減	6年度	5年度	増減
Ⅰ類	事　務		380	388	△8	191	214	△23	105	127	△22	27.6	32.7	△5.1
	技術	Ⅰ	44	51	△7	21	23	△2	14	15	△1	31.8	29.4	2.4
		Ⅱ	49	46	3	22	17	5	14	11	3	28.6	23.9	4.7
		Ⅲ	35	46	△11	11	9	2	7	6	1	20.0	13.0	7.0
		小　計	128	143	△15	54	49	5	35	32	3	27.3	22.4	4.9
	合　計		508	531	△23	245	263	△18	140	159	△19	27.6	29.9	△2.3

Ⅰ類（全部受験方式）　 　 （単位：人、%)　

種別	選考区分		受験者数（ A ）			口頭試問進出者数（ B ）			合格者数（ C )			合格率（ C/A ）
			6年度	5年度	増減	6年度	5年度	増減	6年度	5年度	増減	6年度	5年度	増減
Ⅰ類 （全部）	事　務		188	184	4	77	77	0	49	55	△6	26.1	29.9	△3.8
	技術	Ⅰ	20	23	△3	6	5	1	4	3	1	20.0	13.0	7.0
		Ⅱ	17	18	△1	6	5	1	3	2	1	17.6	11.1	6.5
		Ⅲ	11	15	△4	1	1	0	0	1	△1	0	6.7	△6.7
		小　計	48	56	△8	13	11	2	7	6	1	14.6	10.7	3.9
	合　計		236	240	△4	90	88	2	56	61	△5	23.7	25.4	△1.7

 

Ⅰ類（免除受験方式）　　 （単位：人、％）

種別	選考区分		受験者数（ A ）			口頭試問進出者数（ B ）			合格者数（ C )			合格率（ C/A ）
			6年度	5年度	増減	6年度	5年度	増減	6年度	5年度	増減	6年度	5年度	増減
Ⅰ類 （免除）	事　務		192	204	△12	114	137	△23	56	72	△16	29.2	35.3	△6.1
	技術	Ⅰ	24	28	△4	15	18	△3	10	12	△10	41.7	42.9	△1.2
		Ⅱ	32	28	4	16	12	4	11	9	2	34.4	32.1	2.3
		Ⅲ	24	31	△7	10	8	2	7	5	2	29.2	16.1	13.1
		小　計	80	87	△7	41	38	3	28	26	2	35.0	29.9	5.1
	合　計		272	291	△19	155	175	△20	84	98	△14	30.9	33.7	△2.8

管理職選考種別Ⅰ類の実施状況（令和6年度免除者数）　　 （単位：人、％）

		対象者数				免除者数				免除率
		計   A	受験方式内訳			計   B	受験方式内訳			計   B / A	受験方式内訳
			全部   A1	分割   A2	前倒し   A3		全部   B1	分割   B2	前倒し   B3		全部   B1 / A1	分割   B2 / A2	前倒し B3 / A3
事　務		487	136	95	256	123	32	24	67	25.3	23.5	25.3	26.2
技術	Ⅰ	63	15	17	31	19	3	6	10	30.2	20.0	35.3	32.3
	Ⅱ	44	14	9	21	14	4	2	8	31.8	28.6	22.2	38.1
	Ⅲ	36	10	12	14	10	3	3	4	27.8	30.0	25.0	28.6
	小　計	143	39	38	66	43	10	11	22	30.1	25.6	28.9	33.3
合　計		630	175	133	322	166	42	35	89	26.3	24.0	26.3	27.6

注1　対象者とは、受験者数から合格者数を除いた数である。

　2　全部とは、全部受験方式で筆記考査全てを受験した者

　3　分割とは、分割受験方式で受験した者

　4　前倒しとは、前倒し受験方式で受験した者

g　転職

転職については、本委員会で基準を定めている。

能力実証は、原則として本委員会が実施しているが、採用選考職である職務分類基準(Ⅰ)1級職及び職務分類基準(Ⅱ)1・2級職への転職については、その能力実証の基準及び方法を定めて、23区の任命権者に委任している。

なお、能力実証権限を委任した職については、本委員会は受任者からその転職の実施結果の報告を受けることとしている。

※特例転職選考は平成25年度で終了した。

 

イ　労働基準監督機関の職権行使

職員の勤務条件に関する労働基準監督機関の職権は、非現業職員（労働基準法（以下「労基法」という。））別表第1第11号、第12号及び別表第1に掲げる事業以外の官公署に勤務する職員で、単純労務職員を除く職員）については、地方公務員法第58条第5項の規定に基づき、人事委員会（人事委員会を置かない地方公共団体にあってはその長）が行使することとされている。

特別区に勤務する非現業の職員については、東京都からの配属職員制度が廃止された昭和50年度から各特別区の長の職権行使を本組合で共同処理することとなったため、本組合の管理者が労働基準監督機関としての職権を行使してきた。その後、昭和53年4月に各特別区が本委員会を連合して設立したことにより、同年度から本委員会が職権行使を行っている。

事業の概要は、次のとおりである。

事 務 事 業	根　拠　法	概　要
定 期 監 督	労基法第101条 労働安全衛生法（以下「安衛法」という。）第91条 ほか	職員の適切な勤務条件及び安全と健康を確保することを目的として、事業場の事業内容、勤務実態及び執務環境について調査・監督し、併せて労基法及び安衛法等の法令に規定された職員の勤務条件に関する基準の周知を図る。
許 認 可 事 務	労基法第33条 　〃　第41条 　 〃　   　〃　第19条 　〃　第20条   　〃　第36条 安衛法第88条  〃    労基法第104条の2 安衛法第10・12・13条 安衛法第66条 労働安全衛生規則 （以下「安衛則」とい う。）第97条 安衛則第96条 安衛法第100条	主な許認可事務 〔許可〕 　〇非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働の許可 　〇断続的な宿直又は日直勤務の許可 　〇監視又は断続的労働に従事する者に対する適用除外許可 〔認定〕 　〇解雇制限除外の認定 　〇解雇予告除外の認定 〔届出の受理〕 　〇時間外労働・休日出勤に関する協定届（36協定届） 　〇機械等の設置及び変更の届 　〇機械等の設置、移転及び変更に関する計画の届 〔報告の受理〕 　〇適用事業報告 　〇総括安全衛生管理者、衛生管理者及び産業医の選任報告 　〇定期健康診断結果報告 　〇心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告 　〇職員死傷病報告 　〇事故報告 　〇機械等の設置、休止及び廃止報告
ボ イ ラ ー 等 の 検 査	安衛法第38条 　ほか	ボイラー、第一種圧力容器、ゴンドラ等の落成・変更・使用 再開検査を行う。なお、性能検査については、安衛法の改正に より、平成16年3月31日以降、登録性能検査機関のみが実施す ることとなった。
労働安全衛生普及活動	安衛法第59条 　ほか	労働安全衛生講演会 各区の労働安全衛生担当者等の安全衛生意識の高揚を図るため、講演会を開催している。

（ア)令和6年度実績

　a　定期監督　（　）内は、指摘事項数

事　業	施設数	結 果 の 概 要
区民行政施設	21	指摘事項…50事業場、254件 ○勤務時間管理（85件） 　・退勤時刻と超過勤務命令時間が乖離している。 など ○休憩時間(7件) 　・適切な休憩時間を与えられていない。 ○時間外・休日労働に係る協定（3件） 　・協定時間を超えて超過勤務を行わせている。 など ○会計年度任用職員の勤務条件（28件） 　・勤務実態が勤務条件通知書と異なっている。 など ○週休日の変更(29件) ・あらかじめ振替命令簿で、「勤務することを命ずることとなる日」及び「替わりに週休日とした日」を特定していない。 など ○割増賃金(2件) 　・週休日の変更に伴う割増賃金が支給されていない。 ○面接指導（15件） ・1か月あたり80時間を超えて時間外労働を行った職員に対する適切な事後措置が講じられていない。 など ○安全衛生管理体制(47件) 　・衛生委員会を基準に基づいた回数実施していない。 など ○有害物管理(38件) 　・薬品台帳・化学物質等安全データシートの整備が不十分である。 など
教 育 施 設	29
計	50

　b　申告に基づく監督（情報提供による立入調査を含む）　 2件

　c　許可、認可、報告等件数　

種 別	件 数
断続的な宿直又は日直勤務の許可申請	4件
監視又は断続的労働に従事する者に対する適用除外許可申請	6件
解雇予告除外認定・不認定（うち1件不認定）	12件
時間外・休日労働に関する協定届	1,587件
総括安全衛生管理者・衛生管理者・産業医選任報告	365件
定期健康診断等結果報告	540件
職員死傷病報告	26件
事故報告	0件
機械等の落成・変更等各検査申請	6件
機械等の設置・変更届等	10件
機械等の休止・廃止報告	17件
機械等の検査証再交付・書替申請	0件

 

　d　ボイラー等の検査　 内訳（基数）

項 目	ボイラー	一圧容器	ゴンドラ	クレーン	計
落成検査	0	2	-	0	0
変更検査	0	3	0	0	3
使用再開検査	0	1	0	0	1
計	0	6	0	0	6

　e　労働安全衛生普及活動

　安全衛生意識の高揚及び事業場における安全衛生対策の推進を図るため、各区の労働安 全衛生担当職員等を対象に下記の事業を実施している。

　・労働安全衛生講演会

　開催年月日　令和6年11月6日(水)

　開 催 場 所　東京区政会館3階 35教室

　演 題　「予防の観点から考えるメンタルヘルス対策」

　講 師　平井康仁産業医事務所 代表 平井 康仁 氏

　受　講 者　32名

 

（イ）令和7年度　実施計画概要

事 業	実 施 概 要
	基 本 方 針	実 施 計 画
定 期 監 督	職員の勤務条件や執務環境が労基法及び安衛法等に適合している かどうかを調査・監督するとともに、法令に規定された職員の勤務 条件に関する基準の周知を図ることを目的に実施する。 1 時間外・休日労働時間数が多い事業場 2 職員数が多い事業場 3 工作機械や薬品が多い事業場	・実施予定事業場数 46事業場（労基法別表第1第12号の事業 場及び同表以外の事業を行う官公署）   ・実施時期 5月～12月
ボ イ ラ ー 等 検 査	落成検査、変更検査及び使用再開検査については、本委員会が実施する。性能検査については、登録性能検査機関が実施する。 (参考） 令和7年4月1日現在ボイラー等設置基数 ……………… 159基 　◎ ボイラー　10基　◎ 第一種圧力容器　103基 　◎ ゴンドラ　44基　◎ クレーン　2基
労働安全衛生普及活動	労働安全衛生講演会 各区の労働安全衛生担当者等の安全衛生意識の高揚を図るため、講演会を開催する。

ウ　管理職員等の範囲を定める規則の制定

管理職員等とその他の一般職員とは、同一の職員団体を組織することができず、管理職員等の範囲は、人事委員会規則（又は公平委員会規則）で定めることとされている（地方公務員法第52条第3項ただし書及び第4項）。

エ　職員団体の登録

職員団体は、条例で定めるところにより、理事その他の役員の氏名及び条例で定める事項を記載した申請書に規約を添えて人事委員会（又は公平委員会）に登録を申請することができる（地方公務員法第53条第1項）。

職員団体は、登録の有無にかかわらず、交渉を行うことができるが、登録した場合は、次のような便宜が与えられている。

• （ア)　登録職員団体から適法な交渉の申入れがあったときは、地方公共団体の当局は、その申入れに応ずべき地位に立つこと。
• （イ)　登録団体は、法人となることができること。
• （ウ)　登録団体に対しては在籍専従職員を認めることができること。

なお、令和7年3月31日現在、68の職員団体が登録されている。

オ　勤務条件に関する措置要求の審査

人事委員会(又は公平委員会)は、勤務条件に関する措置要求があったときはその事案について審査を行い、事案を判定し、その結果に基づいて、その権限に属する事項については自らこれを実行しなければならない。その他の事項については、権限を有する地方公共団体の機関に対して必要な勧告をしなければならない（地方公務員法第47条）。

措置要求に関する件数 （単位：件）

	令和2年度	令和3年度	令和4年度	令和5年度	令和6年度
前年度までの未処理件数	0	2	5	3	7
要求件数 (新規)	1	4	2	5	7
処理件数	0	1	4	1	4
未処理件数	1	5	3	7	10

※令和2年度の「未処理件数」と令和3年度の「前年度までの未処理件数」は、判定取消請求事件判決による判定の一部取消があったため、一致しない。

カ　不利益処分に関する審査請求の審査

人事委員会(又は公平委員会)は、不利益処分に関する審査請求を受理したときは、直ちにその事案を審査しなければならない。審査の結果に基づいて、処分を承認し、修正し、又は取り消し、及び必要がある場合には処分によって受けた不当な取扱いを是正するための指示をしなければならない（地方公務員法第50条）。

審査請求に関する件数 （単位：件）

	令和2年度	令和3年度	令和4年度	令和5年度	令和6年度
前年度までの未処理件数	281	271	272	270	269
請求件数（新規）	1	7	1	3	5
処理件数	11	6	3	4	2
未処理件数	271	272	270	269	272

※令和6年度の未処理件数のうち264件は職員団体の違法な活動を理由とする大量処分に対する審査請求等で当事者の都合等によりその審理が困難な事案であり、これらの事案については、関係職員団体等と話し合うなどして審査終了等の手続を進めている。

キ　苦情処理

職員は、人事委員会(又は公平委員会)に対し、勤務条件その他の人事管理に関する苦情相談を行うことができる（地方公務員法第8条第1項第11号）。

苦情相談に関する件数 （単位：件）

	令和2年度	令和3年度	令和4年度	令和5年度	令和6年度
前年度までの未処理件数	6	17	4	19	14
相談件数（新規）	57	49	40	47	68
処理件数	46	62	25	52	66
未処理件数	17	4	19	14	16

ク　学校医等の公務災害補償の審査

特別区立学校の学校医等の公務上の災害等について、その認定、療養の方法、補償金額の決定その他の補償の実施に関して学校医等から審査の申立てがあったときは、人事委員会(又は公平委員会)は、事案を審査し、裁定を行う（公立学校の学校医、学校歯科医及び学校薬剤師の公務災害補償に関する法律第5条等）。

なお、これまで本委員会が学校医等の公務災害補償の審査をした事例はない。

ケ　退職手当支給制限等の処分に係る諮問に関する調査審議

各区の職員の退職手当に関する条例により、退職した者や遺族等に対する退職手当の支給制限・返納命令については、手続きの適正や権利保護を図る必要性が特に高いため、人事委員会への諮問が必要とされている。各区から退職手当支給制限等の処分に関する諮問を受けたとき、本委員会は、同諮問について調査審議し、答申する。

退職手当支給制限等の処分に係る諮問に関する件数 （単位：件）

	令和2年度	令和3年度	令和4年度	令和5年度	令和6年度
前年度までの未処理件数	0	0	0	0	0
諮問件数（新規）	1	1	0	0	1
処理件数	1	0	1	0	0
未処理件数	0	1	0	0	1

コ　退職管理の適正の確保

離職後に営利企業等に再就職した元職員（再就職者）は、離職前5年間に在職していた地方公共団体の執行機関の組織等の職員に対して、当該地方公共団体等と当該営利企業等又はその子法人との間の契約等事務（離職前5年間の職務に属するもの）に関し、離職後2年間、職務上の行為についての要求、依頼が禁止されている（地方公務員法第38条の2）。

この再就職者による依頼等の規制に違反する行為を行った疑いがある場合は、任命権者が調査を実施することになるが、その際、人事委員会(又は公平委員会)は、任命権者が行う調査が公正に行われるよう、その開始から終了までを監視する（地方公務員法第38条の3～第38条の5）。

サ　給与等の報告及び勧告

人事委員会は専門的人事行政機関として、地方公務員法第8条及び第26条に基づき、職員の給与、勤務時間その他の勤務条件等について絶えず調査・研究を行い、毎年少なくとも1回、給料表が適当であるかどうかについて、議会及び区長に同時に報告するものとされている。また、給料表に定める給料額を増減することが適当であると認めるときは、あわせて適当な勧告をすることができるとされている。

給与は、情勢適応の原則（地方公務員法第14条）、均衡の原則（地方公務員法第24条第2項）及び職務給の原則（地方公務員法第24条第1項）に則して決定されるものである。例年、人事委員会は、これらの趣旨を踏まえ、特別区職員給与等実態調査及び職種別民間給与実態調査を行い、公民較差を算出するとともに、国や他の地方公共団体の給与の実態を参考にして、給与等に関する報告、意見の申出及び勧告を行っている。令和6年は、10月9日に行った。これらの概要は、次のとおりである。

令和6年　職員の給与等に関する報告及び勧告の概要(令和6年 10 月9日)

本年のポイント

月例給・特別給ともに3年連続引上げ ■公民較差：11,029 円（2.89％） ■月例給：初任給、若年層に重点を置きつつ、全ての級及び号給で引上げ 【初任給】Ⅰ類：23,800 円増 Ⅲ類：23,900 円増 ■特別給（期末手当・勤勉手当）：年間の支給月数を 0.2 月引上げ （現行 4.65 月→4.85 月）期末手当及び勤勉手当に均等に配分 ■職員の平均年間給与：約 26 万7千円の増（公民比較対象職員） ■扶養手当：配偶者等に係る手当を廃止し、子に係る手当額を引上げ

 

職員の給与に関する報告・勧告

Ⅰ　職員と民間従業員との給与の比較

　1　職員給与等実態調査の内容（令和6年4月）

職員数	民間従業員と比較した職員
	職 員 数	平均給与月額	平 均 年 齢
58,194 人	32,441 人	382,163 円	38.8 歳

　2　民間給与実態調査の内容（令和6年4月）

区　分	内　容
調査対象規模	企業規模 50人以上、かつ、事業所規模 50人以上の事業所
事 業 所 数	特別区内の1,112 民間事業所を調査（調査完了677事業所）

　3 　公民比較の結果

　○月例給

民間従業員	職　員	差
393,192 円	382,163 円	11,029 円（2.89％）

（注）民間従業員、職員ともに本年度の新卒採用者は、含まれていない

　○特別給

民間支給割合	職員支給月数	差
4.87 月分	4.65 月	0.22 月

　4　本年の公民較差算出

　本年の勧告に関しては、差額支給者を公民比較対象職員から除外して公民較差を算出する、一時的、特例的な措置を執り公民比較を行った結果、職員の給与が民間従業員の給与を下回ってい た較差 11,029 円（2.89％）を解消するため、月例給を引き上げることとし、給料表を改定する ことが適当であると判断した。差額支給者を除外しない場合の公民較差は 10,268 円である。

　5　差額支給

　給料表の切替の際に特段の措置によって生じた差額支給については、着実な解消を図るべきもの である。しかし、差額支給者の人数は昨年4月1日時点の 864 人に対し、本年4月1日時点で 627 人、減少数は 237 人、任用面により差額支給が解消されたのは昇任者の 16 人で約7％に過ぎず、 解消に向けての十分な措置が講じられたとは言えない状況である。任命権者においては、引き続き、 差額支給の着実な解消に向けて、より一層の積極的な取組を講じられたい。

Ⅱ 公民較差に基づく給与改定について

1　給料表

　(1)行政職給料表（一）

　・初任給について、民間企業や国における初任給の動向等を踏まえて引上げ

　・若年層の職員に重点を置きつつ、全ての級及び号給について給料月額の引上げ

	現行給料月額	改定後給料月額	改 定 額
Ⅰ 類	196,200 円	220,000 円	23,800 円
Ⅲ 類	158,100 円	182,000 円	23,900 円

　(2)その他の給料表等

　・その他の給料表は、行政職給料表（一）との均衡を考慮した改定

　・定年前再任用短時間勤務職員の基準給料月額は、各級の改定額を踏まえ、所要の引上げ

2　特別給（期末手当・勤勉手当）

　・民間における特別給の支給状況を勘案し、年間の支給月数を 0.2 月引上げ

　（現行 4.65 月→4.85 月）

　・支給月数の引上げ分については、民間の状況等を考慮し、期末手当及び勤勉手当に均等に配分

3　実施時期

　・月例給：令和6年4月1日 特別給：条例の公布の日

　（参考1）公民較差解消による配分

給 料	諸 手 当	はね返り	計
9,191 円	0 円	1,838 円	11,029 円

（参考2）公民較差に基づく給与改定による平均年間給与の増加額（公民比較対象職員）

改定前	改定後	差
約 6,425 千円	約 6,691 千円	約 267 千円

Ⅲ 扶養手当について

　国における扶養手当の見直しを踏まえ、民間企業における家族手当の支給状況の変化、職員の扶養手当支給実態等を勘案し、区の状況に応じた見直しを図ることが適当である。

1　改正内容

　・配偶者又はパートナーシップ関係の相手方（以下「配偶者等」という。）に係る手当を廃止し、 それにより生ずる原資を用いて、子に係る手当額を引上げ

　（配偶者等：6,000 円→廃止、子：9,000 円→10,500 円）

2　実施時期

　・令和7年4月1日

　・受給者への影響を可能な限り少なくする観点から、改正は段階的に実施する。

Ⅳ 今後の給与制度

　国の給与制度のアップデートを踏まえ、特別区の実情、国や他の地方公共団体の状況及び民間給与との均衡を考慮し、見直しに向けて検討が必要である。

 

人事・給与制度に関する意見

⑴ 未来を切り拓く人材の確保と育成	・行政は、地域共生社会の実現や災害対策、DXの推進等、複雑・多様化する行政課題の解決のため、未来を切り拓く人材の確保と育成が急務と言える。
⑵ 時代に応じた採用制度の見直し	■将来を見据えた人材確保・育成策の検討 ・有為な人材の確保と職員の成長支援、研修等の環境整備に重点的に取り組む必要がある。 ・公務への取組で得られる職員自身の成長実感がやりがいにつながり、組織パフォ ーマンスの向上に資する。 ■採用環境を踏まえた採用試験・選考の実施 ・試験内容の変更等、採用試験・選考の見直し・検証を継続して取り組んでいく。 ・令和7年には、SPIを活用した新たな試験方法を追加し、Ⅰ類採用試験で実施 を予定している。 ■採用PR等の戦略的な展開 ・有為な人材の確保には、公務の魅力を広く発信することが肝要であり、PR活動 をいかに就職・転職活動中の者へ届けるかが重要である。 ・就職活動前の学生も対象とした職場体験の機会の提供は、公務の魅力への理解を深めることができるため、積極的な取組が求められる。 ・内定後から採用までの間、特別区で働く意欲を向上させる取組が重要である。 ■障害者の雇用促進 ・障害者のキャリア形成の支援により障害者雇用の質の向上が求められている。 ■専門人材の活用 ・自治体DXの推進に向けた課題と必要なスキルを見極め、職員の得意分野を活か した適切な人材管理を行うことが肝要である。 ・行政需要の高度化やDX推進の必要性の高まりに伴い、特定任期付職員の活用を 早急に検討する必要がある。
⑶ 人材の育成	■人事評価制度の適切な運用 ・管理職への本人開示制度の整備及び評価者研修の確実な実施が必要である。 ・職務に求められる能力を可視化し、職員がその達成度を認識することで自身の成長を実感できる環境づくりが必要である。 ・評価者による定期的な面談と職員の多様な能力を踏まえた指導・助言を行うことが肝要である。 ■若年層職員の組織的かつ計画的な人材育成 ・従来の研修やOJTの充実に加え、キャリア形成支援に係る取組やきめ細かい人事上の対応を図るなど、これまでとは異なる視点による人材育成の推進が必要である。 ・主任職昇任選考に対する試験制度の工夫や適切な合格者数の管理が重要である。 ■管理職を担う者の人材育成 ・管理職を担うべき人材を早い段階から育成することが必要である。 ・様々なスキルを有する職員をマネジメントする能力を身に付ける研修を行い、管理職を担う人材を積極的に確保していかなければならない。 ■女性活躍の推進 ・働き方が多様化する中で、それぞれの職員に対して適正に評価することにより、 適切な人材育成と積極的な登用を図る必要がある。 ・昇任選考受験に対する支援や昇任への不安解消に向けたサポート体制を整備することが重要である。 ■時代に適応した組織マネジメントの確立 ・人事施策を戦略的に行うためには、管理職員のマネジメント能力だけに頼らない 人材マネジメント体制を構築する必要がある。 ・職員の成長を最大限引き出すため、職員の働き方や個人の価値観の多様化等に適応した組織マネジメントを確立することが求められる。 ■高年齢層職員の能力及び経験の活用 ・高年齢層職員が早い段階から高齢期の働き方のイメージを持ち、これまで培ってきた知識経験を存分に活かすことができる環境を整えることが必要である。

 

勤務環境の整備等に関する意見

⑴ 誰もが活躍できる勤務環境づくり

・多様で柔軟な働き方の重要性の見直しや人材確保競争の激化が進み、特別区においても限られた人的資源を最大限活かすことが必要である。 ・全ての人が柔軟に働き活躍できる職場環境の整備は、職員がやりがいや意欲を高めキャリア形成や成長実感を得ながら自己実現していくことや、仕事の質と組織全体の効率性・生産性を向上させることにつながる。 ・多様で柔軟な勤務環境の整備には、組織マネジメント及び制度を活用できる職場風土の構築が重要である。 ■職員のやりがいや意欲を高める環境づくり （勤務環境の制度・整備等） ・テレワークは多様な働き方やワーク・ライフ・バランスという観点だけではなく、事業継続や業務効率等の観点からも導入と活用が必要である。 ・フレックスタイム制導入の検討が引き続き必要である。 ・定年引上げに伴い、高年齢層職員の多様な働き方のニーズに応えるため、勤務環境の整備が重要である。 ・働き方の選択肢を広げるとともに、職場に適した制度の活用ができる職場風土の構築が必要である。 （仕事と生活の両立支援） ・男性職員の育児休業取得率等が向上しており、各区の取組が進んでいる。 ・性別や職層に関係なく仕事と生活が両立できる勤務環境の整備に向け、男性の育児休業の長期化、代替措置の充実や復帰後支援等の取組を図ることが必要である。 ■魅力ある職場の基礎となる勤務環境づくり （長時間労働の是正） ・超過勤務に係る要因の整理・分析・検証の結果を踏まえ、DX推進や人員配置等、様々な方策を駆使することが重要である。 ・教職員の長時間労働是正に向け、各区教育委員会による実効性の伴う対策が必要である。 （年次有給休暇の取得促進） ・管理職の年次有給休暇の取得促進は、休みやすい勤務環境づくりを推進する上でも有効である。 ・時間単位休暇を除いた年5日以上の取得ができるように配慮することは、職員の健康を確保する上でも重要である。 （メンタルヘルス対策の推進） ・メンタルヘルス対策においては、管理職の役割が重要であるため、対応力を向上させる研修の定期的・計画的な実施が必要である。 ・セルフケアは、メンタルヘルス不調の未然防止に有効であり、これを習得するための研修は重要である。 （ゼロ・ハラスメント対策） ・根絶の第一歩は正しい知識と理解にあり、全職員の定期的な研修受講が必要である。 ・区の外部にも相談窓口を設置するなど、相談体制の拡充が必要である。 ・国・東京都等の動向を適時に捉えた、カスタマー・ハラスメント防止に向けた積極的な取組を推進する必要がある。

⑵ 区民からの信頼の確保

・コンプライアンス意識の醸成・向上等を目的とする研修を定期的・継続的に実施する必要がある。 ・職員からの通報制度の整備への積極的な取組が望まれる。

特定任期付職員採用制度についての意見の申出

・特定任期付職員採用制度を導入する場合において、給料表及び期末手当・勤勉手当等の取扱いについ て意見を申し出る。

 

シ　職員に関する条例の制定・改廃に伴う意見の申出、条例又は規則に基づく承認及び協議

 

「職員に関する条例」を制定・改廃しようとするときは、地方公務員法第5条第2項に基づき、各区議会において、人事委員会の意見を聞かなければならないとされている。

また、各特別区における「職員に関する条例」又はこれらに基づく人事委員会規則の適用に際して、あらかじめ人事委員会の承認を得、又は人事委員会と協議するものとされている事項がある。

これらについて、本委員会が処理した過去5年間の案件数は次のとおりである。

処理案件数 （単位：件）

項目	令和2年度	令和3年度	令和4年度	令和5年度	令和6年度
意見聴取	357	400	882	591	733
承認事項	465	560	1,671	830	1,094
協議事項	48	28	76	30	15
計	870	988	2,629	1,451	1,842